audit
Potenziale erkennen
Im Potenzial-Audit werden unterschiedlichste Potenziale gespiegelt, was für aktuelle und zukünftige Herausforderungen besondere Orientierung und Erkenntnisgewinn bietet.
Hier erleben Sie einen kleinen Ausschnitt an Potenzialen - im audit
Ambiguitäts
toleranz
Umgang mit Mehrdeutigkeit ist u.a. wichtig zur Vermeidung von Vorurteilen
Didaktische und
Rhetorische Kompetenz
Im Trainingsmanagement spielt die para- und non- / verbale Fähigkeit zur Wissens- und Erfahrungs-Vermittlung eine gewichtige Rolle.
Handlungs
orientierung
Einstellungen werden über Handlungen erst vital
Konflikt
bereitschaft
Verhandlung in Harmonie ist ein Ziel aber Konflikte gehören auch zur Ergebnisfindung
Visionäres Denken
und Handeln
Neugründung und Neuanfang bedürfen der Vision, vor Strategie und Umsetzung
Unternehmerisches
Denken
Führen ist eines, Unternehmer-Sein ausfüllen eine andere Potenzial-Seite
Vom Ergebnisbild direkt in die Umsetzung: Warum Ihr Potenzial-Audit die Basis für Entwicklung und Wachstum ist
Erfahren Sie hier, warum dieser integrierte Ansatz der Code für nachhaltiges Wachstum ist.
Audit: Qualitäten im Überblick
Ein Potenzial-Audit ist weit mehr als eine reine Bestandsaufnahme. Damit die Ergebnisse nicht in der Schublade landen, sondern unmittelbare Verhaltensänderungen und Lernprozesse auslösen, setzen wir auf eine integrierte Verzahnung von Audit und Development.
Wenn Diagnose und Entwicklung Hand in Hand gehen, profitieren Sie als Auftraggeber und Ihre Mitarbeitenden von einem entscheidenden Vorsprung! Wir liefern Ihnen nicht nur eine Analyse per Audit, sondern den "Fahrplan" für eine individuelle Weiterentwicklung. So wird das Audit zum Startschuss für Potenzial-Erfolg über messbares Wachstum.
Nahtlos: Audit-Transfer ohne Informationsverlust
Die – je nach Design des Audits - breiten und tiefen Einblicke in Potenziale, die ich während meiner Audits für Sie gewinne, fließen quasi „eins zu eins“ in die anschließenden Maßnahmen ohne didaktische Verluste ein. Es geht also kein Wissen über Potenziale und „Skills“ verloren – jede relevante Beobachtung wird durch Dokumentation direkt nutzbar gemacht.
Individualität statt Audit-Standard-Interviews
Da ich Sie interessierende, spezifische Stärken und Engpässe zu Potenzialen bereits im Detail ermitteln werde und diese mit einem Ergebnisbericht auch dokumentierbar sind, entwickle ich konsequent -also in enger Anlehnung an das Audit-Profil-Ergebnis – für das nachfolgende „Development“ individuelle Entwicklungsprogramme, die punktgenau dort ansetzen, wo der größte Hebel für den Erfolg liegt.
Effizienz für Unternehmen und Teilnehmer
Sie sparen wertvolle Zeit und Ressourcen. Redundante Briefings oder Abstimmungsschleifen zwischen verschiedenen Dienstleistern in der Transition von Audit zu Development können aufgrund der Datenlage entfallen. Wir sparen Zeit und Kosten und ich starte auf Wunsch sofort mit Teilnehmenden mit der Umsetzung.
Methodische Konsistenz
Ich arbeite mit einem multi-methodischen Bewertungs-Instrument, das im Sinne eines „durchgängigen Kompetenzmodells“ über alle Beratungsstufen hinweg die Kriterien bewahrt. Diese Instrumente können Ihnen auf Wunsch vorab erläutert werden (s. auch Ausschnitt bzw. „Überblick“ weiter unten!). Das bewirkt für Sie Klarheit und Sicherheit: Die Kriterien, nach denen beurteilt wird, sind identisch mit den Zielen, nach denen im 2. Schritt dann entwickelt und gefördert wird.
Hohe Akzeptanz bei Teilnehmenden
Für die Coachees fühlt sich der Prozess mit „Audit and Development“ buchstäblich „aus einer Hand“ sehr stimmig, transparent und damit fair an. Kritische Fragen sind erwünscht, da auf Augenhöhe der Dialog in allen Phasen abläuft. Wenn die „Diagnose“ in der Phase von „Audit“ und das daraus resultierende Entwicklungsbild und deren Potenzial-Entwicklungsinhalte als logische, wertschätzende Einheit wahrgenommen werden, steigt die Bereitschaft zur Veränderung im Sinne von „ökologischer Validität“ erfahrungsgemäß in meinen „Audit-Foren“ sehr deutlich an.
audit
Daher lautet meine Gold-Empfehlung an Sie:
Nutzen Sie die Synergie aus Analyse und Entwicklung, um Potenziale nicht nur genau kennenzulernen und zu bewerten, auch wenn das oftmals schon ein „Quantensprung an Fortschritt“ ist, sondern seien Sie motiviert, Potenziale auch zu entwickeln, um den Wert des Audits maximal zu nutzen und Persönlichkeit hieraus nachhaltig zu entfalten.
Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie wir die Ergebnisse Ihres Audits in eine maßgeschneiderte Entwicklungsstrategie überführen?
Kontaktieren Sie mich für ein unverbindliches Erstgespräch.
Audit
Erkennung von Potenzial
Ich liefere Ihnen mit meinem Beratungsangebot Audit-Beratung ein transparentes "Status-Quo"-Bild der Potenziale des Teilnehmenden und eine ergänzende Beschreibung weiterführender Entwicklungs-Schritte – ein Ergebnisbericht liefert Ihnen ein umfängliches, datenbasiertes Kompetenzbild.
Diese Arbeit wird aktuell, versuchsweise und zunehmend durch "KI"-Ansätze auch beansprucht. Wohl aber in absehbarer Zeit noch nicht ausreichend den „Faktor Mensch" bzw. eine hoch qualifizierte "Berater-Expertise“ in allen Facetten der Bewertung ausreichend gut ersetzen können (Mehr dazu lesen Sie hier: „Philosophie Audit“).
Mein Potenzial-Beratungsansatz in Kombination von „Audit“ mit „Development“ ist methodisch stetig verbessert worden, gilt heute als "durchdacht". Eine fundierte Instrumente-Methodik als ausgereifte Option für komplexe Potenzial-Transparenz.
Ein Ansatz für eine datengestützte und "normativ" abgesicherte Personalentwicklung. Eine über Jahre stetig entwickelte, heute etablierte Kombination aus biografischen Verfahren ("Potenzial über Erzählen erkennen"), simulationsbasierten Verfahren ("Potenzial zeigen lassen") und psychometrischen Werkzeugen ("Potenzial normativ aufzeigen lassen"), also ein multimodaler Ansatz der Potenzial- bzw. Eignungsdiagnostik, der heute in der psychologischen Diagnostik als „Goldstandard“ für valide Potenzialaussage gilt. Der eine hervorragend nutzbare Grundlage ist, für eine Erweiterung von Potenzial, für eine valide und zukunftsträchtige Vorhersage von Potenzial-Erfolg gilt.
Erstens: Interviews
Diagnostische Interview-Formate
die auf eine objektive und valide Erfassung von Kompetenzen abzielen. Sie haben den Vorteil, dass sie wenig „status-orientiert“ sind in dem Sinne, dass sie eine Anwendung bei allen Zielgruppen erlauben, was z.B. beim Assessment mit Beobachtung von „Live-Verhalten“ nicht wirklich der Fall ist:
Kompetenz-basiertes Interview
Es werden gezielt vergangene Verhaltensweisen (im „behavioral interview“) in spezifischen Management-, Führungs- bzw. Arbeitssituationen abgefragt, um hieraus auf künftiges Erfolgspotenzial zu schließen.
Halb-/Strukturiertes Interview:
Durch standardisierte Leitfäden wird die Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Kandidaten oder Zeitpunkten (z. B. vor/nach einem Coaching) sichergestellt. Die „Beweglichkeit“ im Sinne von „situativer Bedarfsorientierung im Interviewverlauf ist aber hier eingeschränkt.
Biografisches Interview
Der Blick richtet sich hier auf den bisherigen Lebenslauf, privat und beruflich. Es werden „kritische Lebens- und Karriere-Ereignisse“ angesprochen, um stabile Persönlichkeitsmerkmale, Motive, Lernmuster, Visionen etc. zu identifizieren.
Potenzialgespräch
Ein Instrument mit Grundfragen, das flexibel anpassbar ist, um einen hohen Grad an Individualität zu ermöglichen: Es ist ein Format, das speziell auf eine unternehmer- bzw. unternehmensstrategische Standortbestimmung fokussiert, das genuin-kreative Visionen und zukünftige Herausforderungen der Person in einem weiten Rahmen ermöglichen soll. Auch narrative Elemente kommen zum Einsatz, bei denen der Interviewee frei erzählt.
Zweitens: Interview-Add-Ons
Multi-Methoden-Ansatz
der für breiten Methodenqualität steht: neben der Methode „Interviewing“ setze ich auch die im folgenden Überblick dargestellten psycho-quantitativen Verfahren als ergänzende Tools ein. Denn Sie erlauben mir zu Ihren Gunsten ein methodisch - im Bedarfsfall - zuweilen ganzheitlicheres Bild, indem Sie u.a. eine Ausweitung auf die Modi der aktionalen Verhaltensbeobachtung und Selbstbeschreibung erlauben. Dies Methoden wähle ich gelegentlich als Ergänzung zu meinen Interview-Verfahren, da sie aufgrund der analytischen und intuitiven Breite an Diagnostik dann in Summe „state-of-the-art“ sind. Ein Einsatz geschieht dann, wenn eine besondere Konstellation bzw. Fragestellung (z.B. "Junior Talents") diesen Umfang nahelegt.
Management Audit (Appraisal)
Es ist umfassend als Verfahren im Top-Management etabliert, das Interviews oft sogar mit psychometrischen Tests und Fallstudien kombiniert, um spezielle Passungen prüfen zu können. Es ist jedoch zeitlich und finanziell damit aufwändiger. Der Grenznutzen ist abzuwägen, denn gut geführte Interviews - als „solo“-Verfahren eingesetzt – sind bei hoher Expertise des Audit-Beraters inhaltlich ausreichend und somit zeitlich-wirtschaftlich im Vorzug.
Psychometrische Online- / Testverfahren
Persönlichkeitsinventare: Quantitativ messende Persönlichkeits-Tools oder hoch spezialisierte Führungs- bzw. Motivations-Profile setze ich gelegentlich ergänzend ein, um unabhängige Zweitinformationen, etwa zu Motivstrukturen, zu erhalten.
Kognitive Leistungstests: Zur Messung von IQ, logischem Denken oder Konzentrationsfähigkeit geeignet. Bei mir kaum im Einsatz aufgrund des Schwerpunkts meiner Klientel im Top-Executive bzw. Vorstands-Level.
360-Grad-Feedback-Instrumente
Eine systematische Einholung von Rückmeldungen aus dem beruflichen Umfeld (Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern oder Kunden), um hieraus Fremd- und Selbstbild abzugleichen. Ich habe in früheren Jahren eigene Systeme entwickelt, setze diese aber für „Audit“ und „Development“ aktuell nicht ein.
Einzel-Assessment-Module
Die Durchführung praxisnaher Simulationen in Form von verhalten-fokussierenden Rollenspielen oder Individual-/ Fallstudien unter meiner Beobachtung, um Führungsverhalten direkt erlebbar zu machen, werden zuweilen dem Interview-Modus beigefügt, insbesondere bei „High Potentials“, die bislang hierzu noch keine Gelegenheit hatten.
Remote-Verfahren
Neuere Standards ermöglichen die Durchführung von Audits und Potenzialanalysen verstärkt über virtuelle Formate. Ich biete aktuell diese Remote-Verfahren bewusst nicht an, weil ich die Vorzüge der Live-Begegnung bei Audit und Development eindeutig bevorzuge. Jedoch sind einige Entwicklungsmaßnahmen (vgl. „Development“) möglich, was besonders für entfernte Einzel-Coachees und international agierende Führungskräfte ohne Reise-Option von Relevanz sein kann.
Zertifizierung
Systeme wie etwa „ISO 19011“ (Internationaler Leitfaden für die Auditierung von Management-Systemen) sind für mich derzeit nicht vorrangig, als methodischer Rahmen nicht relevant. Begründet liegt dies darin, dass ich - nach der Projektführung der vermutlich allerersten Einführung eines „ISO“-Systems in einer dt. HR-Beratung bereits in den 90-er-Jahren – hierfür aktuell keinen kein zeitlich-inhaltlicher Fokus zulasse, zugunsten von Zeit für Unternehmer-Dialoge.
Audit-Beratung: Visionen statt Standard-Lösung.
Indem Potenziale vor gezielter Entwicklung präzise Diagnose erfahren.
Seit 1988 begleite ich Führungskräfte auf ihrem Weg zur Exzellenz. Was als klassisches Training und Coaching begann, entwickelte sich kurz danach durch meine Top-Erfahrung als weltweit agierender Management-Diagnostiker zu einem wegweisenden Ansatz: der Vision Audit & Development.
In meiner Beratungspraxis mit psychologisch begründeten und sehr erprobten Tools beobachtete ich immer wieder ein Motiv-Muster: Es existiert der immanente Wunsch nach einer Symbiose aus objektiver Bestandsaufnahme (per audit) und gezieltem Wachstum (im development).
Wir schaffen gemeinsam eine nachhaltige Basis für Ihren Erfolg.